Оценка системы мотивации на предприятии

Проблемы и пути совершенствования системы мотивации персонала на предприятии


Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.
Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, осуществляется мотивирование людей. Как правильно отметил Ли Якокка в своей работе «Карьера менеджера»: «Не с собаками, не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя — побуждать к работе других людей» [2, с.38]. В теории, мотивацией сотрудников занимается отдел по персоналу (менеджер по персоналу).
На ОАО «КЗМП» такого отдела нет, как нет и четкой, разработанной с учетом особенностей всех групп работников, системы мотивации.


Оценка системы мотивации на предприятии


Одним из способов повышения результативности предприятия является использование высококвалифицированных кадров и эффективная система их мотивации. В статье предложен метод выявления факторов, побуждающих работников трудится с полной отдачей. Рыночная экономика по своей сущности является своеобразным рычагом, стимулирующим рост производительности труда предприятий различных форм собственности, что, в свою очередь, обеспечивает всемерное повышение эффективности производства.

В связи с этим возрастает значимость трудового вклада каждого работника предприятия в конечные результаты его деятельности. Одной из основных задач для любого предприятия на сегодняшний день является поиск наиболее эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Осуществление преобразований в формах и методах управления трудом на предприятии в настоящее время часто бывает недостаточно эффективным и поэтому не достигает поставленных целей.

Подходы к оценке эффективности систем мотивации персонала


Никифорова Лейла ХалидовнаМосковский государственный технический университет гражданской авиацииКандидат экономических наук, доцент кафедры Экономики и управления на воздушном транспорте АннотацияВ статье рассмотрены основные подходы к оценке эффективности систем материального и нематериального стимулирования.

Приведены примеры показателей оценки трех видов эффективности: экономическая, социальная, целевая. Рассмотрены типичные ошибки при разработке и внедрении систем мотивации персонала, приводящие к снижению их эффективности. Nikiforova Leyla KhalidovnaMoscow State Technical University of Civil AviationCandidate of economic Sciences, associate Professor of Economics and management on air transport AbstractThe article describes the main approaches to evaluating the effectiveness of systems of financial and non-financial incentives.


Диагностика и оценка системы мотивации персонала


Если Ваше предприятие работает, значит, какая-то система мотивации у вас есть.

Работники работают, выручка поступает. Но могли бы они работать лучше, качественнее, ответственнее, если их заинтересовать больше, чем сейчас?

Есть ли ресурс повышения результата?

Насколько оптимально настроена система мотивации для рынка, на котором работает Ваша компания, задач, которые Вы перед собой ставите, стиля управления, стадии жизненного цикла организации и т.д.? Любая организация постоянно находится в состоянии изменения. Даже если внутри самой организации ничего глобально не меняется, это может происходить в отрасли, на рынке труда. Это основная причина, по которой любая, самая эффективная система мотивации персонала рано или поздно устаревает и перестает выполнять свою функцию.
Как на это реагировать? Проще всего не обращать внимания, рассчитывая, что «авось пронесет».

МОТИВАЦИЯ ТРУДА: ПЕРСОНАЛ, РУКОВОДИТЕЛЬ, СОБСТВЕННИК, ГОСУДАРСТВО Производительность труда и эффективность систем мотивации и стимулирования


Уважаемый посетитель!

Вы находитесь на странице сайта, посвященной описанию методологии оценки систем мотивации и стимулирования труда в организции.

Здесь рассматриваются подходы к оценке, группы показателей, которые характеризуют результативность систем мотивации. Если Вас интересуют вопросы исследования механизмов повышения эффективности труда персонала, то перейдите по ссылке: Личные издержки и механизмы повышения эффективности труда.

Если Вы хотите получить информацию о методике построения систем мотивации труда на предприятиях, или ознакомиться с отдельными элементами данной системы, перейдите по ссылке: Мотивация и стимулирование труда персонала В рамках настоящей страницы Вы найдете ответы на следующие вопросы: В экономике принято выделять несколько основных подходов к оценке эффективности экономической деятельности, к которой относится и деятельность по формированию систем стимулирования труда.


Насколько хороша система мотивации персонала в вашей компании


Стоит попробовать, применяя двухфакторную модель мотивации Герцберга, оценить уровень соответствия системы мотивации действующей в вашей компании положениям данной теории.
Первый подход характерен для классической экономической теории.
Но при этом необходимо учитывать роль каждого из факторов составляющих систему мотивации. Вам также следует знать, что факторы гигиенические своим влиянием могут существенно снизить мотивацию работников, а вот резко повысить ее они не в силах. Достаточность гигиенических факторов способна привести к норме мотивацию, но никак не может повысить эффективность труда. Только воздействием дополнительных мотивационных факторов, основой которых выступают гигиенические компоненты, можно обеспечить и резкое повышение мотивации, и значительно увеличить производительность персонала организации.

Группу молодых креативных специалистов пригласили в одно рекламное агентство для выполнения проектных работ (труд профессионалов подкреплялся достойными окладами).

Рекомендуем прочесть:  Долги по налоговой проверить


Журнал ВАК


В статье рассматриваются основные методы и методики, применяемые для оценки уровня мотивации продвижения персонала в современных производственных системах. Выделяются качественные и количественные показатели при осуществлении анализа факторов мотивации сотрудников предприятия.

The article discusses the basic methods and techniques used to assess the level of motivation of staff in advance of modern production systems. Stand the qualitative and quantitative analysis of the factors in the exercise of employee motivation company.

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации профессионально-должностного продвижения персонала в современных производственных системах, которая имеет свои особенности, изучение и оценка которых необходима и очень важна, это подтверждается ростом числа населения занятого в данной отрасли, сложностью производственных процессов, территориальной рассосредоточенностью структурных подразделений.

Подходы к формированию системы мотивации персонала на предприятии


Разработка и осуществление тактических и стратегических направлений деятельности предприятий полностью зависят от состава персонал а, его профессионально-квалифицированной подготовки, условий и мотивации труда. Персонал — это один из главных активов, с помощью которого владелец достигает поставленных целей и получения определенного финансового результата.

Между интересами собственника и сотрудниками должен быть определенный баланс, несущий в себе залог успешности деятельности предприятия. Поэтому одной из приоритетных задач на любой любом предприятии является создание системы мотивации, способной привлечь высокопрофессиональных сотрудников в реализации поставленных целей и удерживать их. На первом этапе определяются те направления деятельности и развития, к которым стремится предприятие.


Система оплаты труда и мотивация персонала


Менеджменту предприятия (организации), стремящемуся оценить реальную рыночную стоимость своих сотрудников или стоимость открываемой вакансии. Как правило, имеющаяся у руководителя оценка стоимости сотрудника завышена. Достоверная и статистически подтвержденная оценку оценка стоимости сотрудника на аналогичном предприятии или у конкурентов служит основанием для принятия руководителем обоснованного решения об установлении объективного уровня оплаты труда.

Приводит к снижению напряженности в коллективе и расходов на персонал.